Sztuka udzielania konstruktywnego feedbacku – klucz do rozwoju zawodowego
Feedback to nieodłączne narzędzie dzisiejszego świata biznesu. Wspiera rozwój firmy, rozwój indywidualny pracowników oraz sprawiedliwą kulturę korporacyjną. Co sprawia, że feedback jest skuteczny? Przede wszystkim musi być konstruktywny! Dziś o tym, czym tak właściwie jest konstruktywny feedback i jak go udzielać.
Spis treści:
Konstruktywny feedback, czyli co?
Konstruktywny feedback to szczera, konkretna, oparta na faktach i obserwacji informacja zwrotna, która w założeniu ma wesprzeć rozmówcę (zwykle pracownika lub potencjalnego pracownika) w rozwoju – np. w poprawie efektywności pracy. Konstruktywny feedback pokazuje mocne strony pracownika i wskazuje te, które wymagają poprawy. To właśnie odróżnia go od krytyki, która skupia się wyłącznie na negatywnych obszarach, słabościach i błędach. Konstruktywny feedback pokazuje rozwiązania, podpowiada, wskazuje ścieżkę, którą warto obrać, żeby się rozwijać.
Dlaczego warto dawać konstruktywny feedback?
Ideą konstruktywnego feedbacku już promocja rozwoju. Dobrze sformułowana informacja zwrotna wskazuje obszary wymagające poprawy, pokazuje ścieżki rozwoju. Konstruktywny feedback uskrzydla i dodaje motywacji, niezbędnej do osiągania lepszych wyników i sprawnej realizacji celów biznesowych. To wsparcie indywidualnego rozwoju pracowników, ale i ogólnego rozwoju firmy, która – dzięki doskonaleniu zespołu – będzie mogła osiągać więcej.
Ważną, choć przez wielu pomijaną, cechą feedbacku jest wzmacnianie relacji na linii przełożony-pracownik. Lider, udzielając członkowi zespołu informacji zwrotnej, pokazuje swoje zainteresowanie, troskę i zaangażowanie w rozwój pracownika. Tym samym może zyskać jego zaufanie i sympatię. Konstruktywny feedback ma ogromne znaczenie dla kultury organizacyjnej firmy, która jest jednym z filarów każdej dobrze funkcjonującej, odnoszącej sukcesy firmy. Udzielanie szczerych informacji zwrotnych buduje otwartość i zaufanie, poprawia komunikację i może przełożyć się na wyższą efektywność działania całego zespołu.
Jak przekazać konstruktywny feedback – złote zasady
Przekazywanie konstruktywnego feedbacku to sztuka. Przed rozmową z pracownikiem należy przeprowadzić dogłębną analizę i dobrze się przygotować. Informacja zwrotna przede wszystkim musi być szczera, konkretna i oparta na faktach.
Powinna dotyczyć przyszłości i obfitować w pozytywne uwagi. Ludzki umysł ma bowiem tendencję do skupiania się na negatywnych aspektach wypowiedzi – z pewnością nie raz zdarzyło się, że niewielka sprzeczka czy uszczypliwa uwaga popsuła Ci humor na cały dzień. Jeśli feedback będzie opierać się na złych opiniach, istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że pracownik wyciągnie wnioski z wypowiedzi przełożonego i osiągnie poprawę. Dlatego tak ważne jest, by zachować balans między negatywnymi i pozytywnymi słowami.
Feedback musi sugerować rozwiązania i wskazówki. Jednocześnie należy pamiętać, aby zaproponowane pomysły i porady były możliwe do zrealizowania. Nierealistyczne oczekiwania mogą demotywować, powodować stres, a nawet prowadzić do wypalenia zawodowego.
Warto pamiętać o odpowiednim czasie i odpowiednim miejscu. Najlepiej przekazać go od razu po zdarzeniu, którego dotyczy (wówczas najłatwiej odnieść się do szczegółów) w prywatnym miejscu (aby odbiorca czuł się swobodnie i komfortowo; przekazywanie feedbacku na forum to źródło stresu, zakłopotania i wstydu).
Podczas udzielania feedbacku należy pamiętać o szacunku dla odbiorcy. Należy zwracać się bezpośrednio, oceniać zachowanie, postawę, a nie osobę, unikać pochopnych wniosków i nie dotykać aspektów, na które oceniany nie ma wpływu. Warto zachować obiektywizm, utrzymywać kontakt wzrokowy i zachować spokojny ton głosu.
Sprawdzone techniki przekazywania feedbacku
Istnieje kilka sprawdzonych technik przekazywania konstruktywnego feedbacku. Pierwszą z nich, najbardziej rozbudowaną i najbardziej pożądaną (pod względem psychologicznym), jest Model Pendletona. Model Pendletona składa się z 7 elementów (m.in. nadawca musi upewnić się, że odbiorca jest gotowy na przyjęcie feedbacku). Jego ideą jest mocne skupienie na emocjach i uczuciach odbiorcy i doprowadzenie do sytuacji, w której to odbiorca sam określa, co wymaga poprawy.
Inną popularną techniką jest Metoda FUKO, będąca akronimem 4 wyrazów:
- F jak Fakty,
- U jak Uczucia/Ustosunkowanie,
- K jak Konsekwencje,
- O jak Oczekiwania.
Model FUKO sprawdza się wtedy, kiedy zarówno nadawca, jak i odbiorca są emocjonalnie zaangażowani w omawiany temat.
Trzecim powszechnie stosowanym modelem jest 3 KA, czyli informacja zwrotna prezentująca pozytywy i negatywy, wzbogacona o uzasadnienia wskazywanych elementów. Feedback przekazywany techniką 3 KA bazuje na potencjale i w sposób delikatny przedstawia obszar rozwoju.
Mów o zachowaniach, nie o cechach, chwal publicznie, krytykuj na osobności, bądź obiektywny, konkretny, wskaż rozwiązania i udziel wskazówek – konstruktywny feedback to cenne narzędzie w rozwoju pracowników i domena dobrego i zaangażowanego pracodawcy/lidera. Warto go udzielać, pamiętając o powyższych zasadach!
Przeczytaj także: https://eduexpress.pl/efektywnosc-pracy-zdalnej-10-sprawdzonych-sposobow-na-osiagniecie-sukcesu/
