Transparentność wynagrodzeń w firmie – wszystko, co warto wiedzieć

Ile razy zrezygnowałeś z aplikowania do danej firmy wyłącznie z powodu braku informacji o zarobkach? Widełki płacowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych i wysokość wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników w firmie to wciąż tematy tabu na polskim rynku. Tylko nieliczne firmy decydują się na jawność wypłat dla pracowników. Czy słusznie? Ostatnio coraz częściej słyszmy jak ważna jest transparentność wynagrodzeń. Bez wątpienia przyczyniają się do tego zapowiedzi Komisji Europejskiej o wprowadzeniu nowych zasad dotyczących płac w krajach UE. Jakie korzyści daje transparentność płac? Jak ją wprowadzić? Postanowiliśmy przyjrzeć się temu zagadnieniu.

Spis treści:

1. Co to jest transparentny system wynagrodzeń?
2. Wynagrodzenia to dalej temat tabu
3. Transparentność płac a polskie prawo
4. Rewolucja na rynku płac – nowa dyrektywa unijna
5. Transparentność wynagrodzeń – plusy
6. Transparentność wynagrodzeń – minusy
7. Wprowadzenie transparentności w firmie wcale nie takie proste

Co to jest transparentny system wynagrodzeń?

Transparentny to w ogólnym znaczeniu jawny, nieukrywający niczego. Transparentność wynagrodzeń oznacza zatem udostępnianie w sposób powszechny informacji o płacach poszczególnych zatrudnionych, bez konieczności ich zgody. Innymi słowy, jest to system polegający na podaniu do publicznej wiadomości wysokości pensji każdego pracownika zatrudnionego w danej firmie. Warto zaznaczyć, że w takim systemie stawki pozostają jawne nie tylko dla pozostałych zatrudnionych, ale także dla osób trzecich, a w tym dostawców, partnerów biznesowych czy klientów przedsiębiorstwa.

Jak wygląda to w praktyce? Informacje o wysokości wynagrodzenia można zawrzeć w regulaminie pracy lub płacy, wywiesić w siedzibie firmy lub umieścić na stronie internetowej przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenia to dalej temat tabu

Mimo większej otwartości dzisiejszego społeczeństwa kwestia wynagrodzeń wciąż dla wielu pozostaje tabu. Według badań zaledwie 4% polskich firm jawnie mówi o pensjach swoich pracowników. Natomiast w niecałych 20% przedsiębiorstw zatrudnieni znają wyłącznie średnie przedziały wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.

Niemal 70% pracowników przyznało w badaniu pracuj.pl, że w ich firmie nie obowiązuje transparentność wynagrodzeń. Jednocześnie prawie 45% Polaków deklaruje, że w ich zakładach pracy o poziomie pensji dyskutuje się wyłącznie w kręgach prywatnych.

W większości polskich firm wysokość wynagrodzenia to element, który powinien pozostać wyłącznie między pracodawcą a pracownikiem. Zdarza się, że zatrudnieni zobowiązani są do podpisania klauzuli poufności, zakazującej wyjawiania swoich zarobków.

Rozprawianie o pieniądzach traktowane jest jako nietaktowne, co znajduje często odzwierciedlenie na podczas rozmowy rekrutacyjnej – nawet mimo tego że wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych elementów determinujących decyzję pracownika o ewentualnej współpracy z firmą.

Przeczytaj również: Zmiana ustawy o pracy zdalnej w Polsce – na co możemy liczyć?

Transparentność płac a polskie prawo

Co polskie prawo mówi na temat wynagrodzeń? Kodeks nie zobowiązuje pracodawcy do podawania innym pracownikom średniej wysokości wynagrodzenia osób zatrudnionych na danym stanowisku. Pensja traktowana jest jako dobro osobiste pracownika, podlegające ochronie prawnej. Jedynymi osobami, które mają wgląd na pensję, są pracodawca, zatrudniony oraz księgowy, który wykonuje przelewy na polecenie przełożonego. Tajemnica wynagrodzenia obejmuje stałe stawki oraz wszystkie dodatki, a w tym premie czy płace za pracę w godzinach nadliczbowych.

Inaczej wygląda kwestia w przypadku zgody pracownika na podawanie wynagrodzenia do informacji publicznej. Zgodnie z decyzją Sądu Najwyższego z 2011 roku pracownicy mogą wymieniać między sobą informacje o płacach, o ile będzie to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Zatrudniony może posługiwać się swoim dobrem osobistym, w tym wypadku pensją, jako środkiem do wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic w stawkach. Prawo nie daje jednak przywileju rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniu na zewnątrz firmy. Takie decyzje pracownika mogą być zrozumiane jako działanie na szkodę pracodawcy.

Rewolucja na rynku płac – nowa dyrektywa unijna

W grudniu 2022 roku Komisja Europejska ogłosiła, że osiągnięto porozumienie w sprawie zapowiedzianej jakiś czas temu dyrektywy o transparentności płac. Jednym z głównych powodów, dla których podjęto prace nad ustawą, była dyskryminacja płacowa w pracy i zbyt wolne niwelowanie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Brak transparentności jest w ocenie ekspertów największą przeszkodą w dążeniu do równości płacowej.

Czego możemy się spodziewać? Chociaż na ostateczny kształt dyrektywy musimy jeszcze poczekać, to już pojawiły się pierwsze wzmianki dotyczące kierunku zmian. Jak się okazuje, na europejskim rynku pracy szykuje się niemała rewolucja. Kandydaci wreszcie doczekają się informacji o zarobkach na danym stanowisku w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Obowiązkiem pracodawcy będzie bowiem podawanie widełek płacowych w ofertach pracy. Każdy pracownik będzie mógł uzyskać informację o średnim poziomie zarobków na danym stanowisku w firmie. Pracodawca nie będzie miał prawa do tego, żeby pytać kandydata o zarobki w poprzednim zakładzie pracy, czy też nakazywać mu podpisania klauzuli o poufności wynagrodzenia.

A co z równością płac kobiet i mężczyzn? Wedle dyrektywy obowiązkiem pracodawcy będzie ustalenie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów przyznawania wynagrodzeń i awansowania. Różnice w pensjach kobiet i mężczyzn nie będą mogły przekroczyć 2,5%.

Transparentność wynagrodzeń – plusy

Wprowadzenie systemu transparentności wynagrodzeń może przynieść wiele korzyści dla firmy. Przede wszystkim jawność pensji poprawia stosunek pracowników do pracodawcy. Zatrudnieni wiedzą, ile zarabiają i co muszą zrobić, żeby awansować na wyższe stanowiska i tym samym poprawić swoje zarobki. Jawność wynagrodzeń i jasne zasady płacowe wzmacniają relacje na linii pracownicy-pracodawca, co może przełożyć się na zwiększenie zaangażowania pracowników w obowiązki zawodowe.

Tezę potwierdza eksperyment HBR przeprowadzony na 2060 pracowników ze wszystkich szczebli jednego z azjatyckich banków komercyjnych. Połowa respondentów otrzymała informację o zarobkach swoich menedżerów, podczas gdy druga połowa pozostała nieświadoma. Badacze pod lupę wzięli zachowania obu grup. Do jakich wniosków doszli? Pracownicy, którzy byli świadomi wynagrodzeń menedżerów, pracowali ciężej niż ci, którzy nie znali ich pensji. Według raportu pierwsza grupa spędzała w biurze więcej czasu, wysyłała więcej maili i osiągała lepsze wyniki sprzedażowe. Świadomość zarobków na wyższych szczeblach podziałała na nich jak motor napędowy – dała im motywację, by w przyszłości awansować.

Transparentny system wynagrodzeń chroni przed zjawiskiem dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Chociaż dużo mówi się w ostatnim czasie o równości zarobków kobiet i mężczyzn pracujących na tym samym stanowisku, to dyskryminacja wciąż jest dość powszechna. Niestety stosowanie takich praktyk może przełożyć się na pogorszenie wizerunku pracodawcy. Dobra etyka wynagrodzeń i ich transparentność pomagają budować ideę równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Jasną strategię wynagradzania można wykorzystać w procesach rekrutacyjnych. Stosowanie systemu transparentności płac ułatwia znalezienie wybitnych pracowników, którzy mogą wnieść dużo dobrego do firmy. Zamieszczenie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę pozwala wyróżnić się na tle konkurencji. To także sposób na szybszą i bardziej efektywną rekrutację – na ofertę odpowiadają wyłącznie, ci, którym odpowiadają dane zarobki.

Transparentność wynagrodzeń – minusy

Wśród największych minusów transparentności wynagrodzeń wymienia się ryzyko powstawania konfliktów między pracownikami oraz niezadowolenie osób, które zarabiają mniej. W przedsiębiorstwach stosujących jawność płac może pojawić się również problem podkupywania najlepszych zatrudnionych przez konkurencję.

Czy jednak te wady rzeczywiście są tak istotne? Wprowadzając system transparentności płac, propagujemy sprawiedliwe traktowanie pracowników, a także wzmacniamy pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy. Korzyści zdecydowanie przewyższają minusy – zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i pracodawców.

Wprowadzenie transparentności w firmie wcale nie takie proste

Wdrożenie systemu transparentności wynagrodzeń w firmie to skomplikowany proces, który wymaga zaangażowania i czasu. W pierwszej kolejności należy skrupulatnie przeanalizować stosowane do tej pory normy płac i przyznawania premii. Pod uwagę warto wziąć m.in. strukturę płacową, zróżnicowanie zarobków pod względem stanowisk oraz efektywność wynagrodzeń.

Następnie należy przyjrzeć się konkurencji, czyli sprawdzić, jak kształtuje się system wynagrodzeń w konkurencyjnych przedsiębiorstwach. Świadomość stawek rywali i dostosowanie własnego systemu do rynkowych realiów pomoże utrzymać wysoką retencję pracowników.

Kolejnym etapem wprowadzania systemu transparentności powinno być wartościowanie wynagrodzeń. Kluczem do sukcesu jest osiągnięcie równowagi i zapewnienie zatrudnionym sprawiedliwych wytycznych przyznawania stawek, premii i awansowania.

Unijny projekt dotyczący równości i przejrzystości wynagrodzeń to pierwszy krok do poważnych zmian na europejskim rynku pracy. Chociaż droga do końca jeszcze daleka, to już dziś warto przyjrzeć się potencjalnym korzyściom, jakie niesie za sobą nowe prawo i zacząć powoli przygotowywać firmę do zmian.

Teraz już wiesz:

• co kryje się pod pojęciem transparentności płac,
• jakie korzyści ma jawny system wynagrodzeń z punktu widzenia pracodawców i pracowników,
• jakie zmiany na rynku pracy czekają nas w przyszłości.

Przeczytaj także: Czterodniowy tydzień pracy – przepis na skuteczny biznes w XXI wieku?